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2014中级经济师《人力资源》试题及答案

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61、关于亚当斯公平理论的说法，正确的是( )。

A.人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人工作报酬上的相对关系

B.员工倾向于与将自己的产出投入比与他人的产出投入比相比较

C.员工所作的比较都是纵向的，即与组织内和组织外的其他人比较

D.辞职是感到不公平的员工恢复平衡的方式之一

E.对于有不公平感的员工应予以及时引导或调整报酬

标准答案: A, B, D, e

解析:本题考查公平理论。公平理论认为:人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人工作报酬上的相对关系;员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人(成为对照者)的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。比较角度有纵向比较(组织内自我比较 + 组织外自我比较)和横向比较(组织内他比+ 组织外他比)。恢复公平的方法:①改变自己的投入或产出。②改变对照者的投入或产出。③改变对投入或产出的知觉。④改变参照对象。⑤辞职。在管理上的应用:根据员工对工作和组织的投入来给予报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致是相同的，以保持员工的公平感。还要应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时引导或调整报酬。

62、俄亥俄大学研究得出领导行为的维度包括()。

A.关心环境

B.关心人

C.工作管理

D.工作设计

E.目标设计

标准答案: B, C

解析:本题考查俄亥俄模式。俄亥俄模式研究得出领导行为的两个维度:关心人、工作管理。

63、明茨伯格及其同事所提出的决策过程包括()。

A.发展阶段

B.确认阶段

C.整合阶段

D.选择阶段

E.设计阶段

标准答案: A, B, D

解析:本题考查决策过程。明茨伯格决策过程:(1)确认阶段(2)发展阶段(3)选择阶段。

64、关于组织设计的说法，正确的是()。

A.组织设计在形式上分为静态设计和动态设计

B.静态设计只对组织结构进行设计

C.动态设计只对组织运行制度进行设计

D.现代的组织设计理论同时关注组织结构设计和运行制度设计

E.组织设计影响组织文化的形成

标准答案: A, B, D, e

解析:本题考查组织设计的基本内容。组织设计在形式上分为(1)静态设计(古典的组织设计理论):关注对组织结构进行的设计;(2)动态设计(现代的组织设计理论):关注组织结构和运行制度进行的设计。组织设计影响组织文化的形成。

65、关于战略性人力资源管理的说法，正确的是()。

A.战略性人力资源管理的重点是处理员工关系

B.战略性人力资源管理的职责是承担组织中的事务性工作

C.战略性人力资源管理人员的角色是变革的推动者

D.战略性人力资源管理采用灵活的方式对员工进行管理

E.战略性人力资源管理将人员及其知识和能力作为投资开发的关键

标准答案: C, D, e

解析:本题考查战略性人力资源管理与传统人力资源管理。

传统的人力资源管理承担着组织中的事务性工作。战略人力资源管理注意焦点是组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是活动内容的一个方面;更多的扮演改革推动者的角色;采用更为有机的和宽松灵活的控制方式，尽可能的减少对员工行为的约束。将人员及其知识和能力作为投资的关键。

66、当组织人力资源出现结构性失衡时，正确的供需平衡方法是()。

A.通过晋升和调动等方式对人员重新配置

B.缩短工作时间或降低人员的工资

C.对人员进行有针对性的专门培训

D.通过人员置换，裁剪组织不需要的人员，补充组织需要的人员

E.缩减经营规模或大规模裁员

标准答案: A, C, D

解析:本题考查人力资源规划的综合平衡。结构性失衡的解决办法:(1)进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补空缺的职位。(2)进行针对性的专门培训，使内部员工能够从事空缺职位的工作(3)进行人员置换，释放组织不需要的人员，补充组织需要的人员。

67、关于建立胜任特征模型的说法，正确的是()。

A.通过明确企业期望的最终结果来构造适合本企业的胜任特征模型

B.根据胜任特征与绩效的相关程度验证胜任特征模型

C.通过工作分析和专家小组讨论的方法来定义绩效标准

D.随机抽取一定数量的绩效优秀的员工作为效标样本之一

E.采用比率分析法获取有关胜任特征的数据资料

标准答案: A, B, C

解析:本题考查胜任特征模型。胜任特征模型建立:(1)明确目标:明确企业期望的最终结果，认清企业的发展战略和目标。(2)定义绩效标准。通过工作分析和专家小组讨论的方法确定。(3)选取分析效标样本。根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。(4)获取有关胜任特征的数据资料。可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等方法获取，一般以行为事件法为主。(5)验证胜任特征模型。对所获得的区分已有的优秀绩效与一般绩效的有关标准或数据进行检验，看看依据胜任特征模型筛选出的人员是否都是那些在岗位工作中表现优秀的人员。

文章来源：《经济师》网址: http://www.jjszz.cn/zonghexinwen/2020/1103/965.html