探讨行政事业单位经济师人力资源管理中的绩效

一、前言

绩效考核就是指采用比较科学的管理方式来对事业单位内部的员工日常行为和工作业绩进行评估考核来做出相对客观的评价，并通过这种方式来促进企业员工的进步，发挥员工主观能动性，最终提高单位整体管理水平。与此同时绩效考核的结果也可以作为人力资源调配的重要参考内容。文章就事业单位当中经济师人力资源管理中进行的绩效考核进行分析并提出其中问题和解答策略。

二、事业单位中经济师进行人力资源管理的绩效考核存在的问题

在事业单位中，经济师进行人力管理绩效考核过程虽然已经日趋成熟，但是因为市场经济模式的变动，依然存在着一些问题。

（一）绩效考核制度不健全

事业单位当中经济师进行绩效考核的过程中一般使用绩效考核的体系来对经济师进行评价，然后对得出的绩效考核结果来对经济师的事业调动做一定程度的参考，与此同时这种绩效考核将经济师的实际工作效果以数据的形式列举了出来，可以在一定程度上促进人们工作的主观能动性。但是这一切的前提都在于要有一个客观而公平的考核体系来支撑，但是实际上我国现在事业单位当中并没有十分完善的绩效考核体系，而且也没有一个足够数据化足够公平的考核标准，很多事业单位当中没有结合自身情况量身定做一套具有足够针对性的绩效考核体系，所以很多情况下很多指标都没有实际意义，没有具体化。缺乏针对自身单位特点制定的考核体系导致绩效考核整个体系是不完整的。

（二）过度的主观性

事业单位进行绩效考核的过程中必须要充分考虑到考核的客观公正性才能确保考核的结果是合格的。但是实际情况是很多事业单位在进行经济师绩效考核的过程中过程太过简单，所以很容易受到考核人员主观因素的影响。比如有人在经济师绩效考核过程中担任考官，但是因为个人对于经济师的偏见，或者是存在个人崇拜现象导致考核的不准确。同时很多事业单位在对经济师进行业绩考核的过程中太过偏向于业绩，而考核实际上是包含了业绩和行为两个方面的，所以考核的结果也是不准确的。总而言之实际绩效考核过程中存在了大量的问题，导致绩效考核没有准确性。这种主观性其实在经济师考核中非常常见，不只是经济师考核中在其他很多不同行业以及方面的考核中都会存在主观性的过度存在的问题，而对于一些考核的主观题是没有办法进行机器阅卷的，因此主观性的存在都是在所难免的，但是可以采取相应的方法来尽可能的避免出现主观性的过度现象，这就需要更多的根据在事业单位中的经济师考核的具体的方法以及过度主观性所出现的方面来进行更多的分析。

三、事业单位经济师人力资源考核中问题的解答策略

在事业单位当中，绩效考核是指根据人力资源管理的根本概念，对经济师进行客观公正的管理方法并对其日常工作成绩进行评估分析来获得考核成绩，在考核过程中需要做出明确的数据化指标以及准确的评价和细致的分析，在考核完成之后也要做出明确的目标。现在很多国内的事业单位在进行人力资源管理的绩效考核过程中采用强制分配法工作记录法等考核方式，但是万变不离其宗，绩效考核的主要内容包括四个步骤，总结来说是PDCA绩效考核法。其中P为Plan，指考核的计划阶段，这一阶段中对于考核内容以及考核标准进行分析制定，结合企业的实际情况来进行制定，确保考核过程具有科学性和公平性；D为Do，是实施阶段，在这一过程中有关部门对经济师进行考核，期间需要注意考核的客观公平性，尽量将内容进行数据化，避免个人主观因素影响到考核的过程。C为Check，是指检查阶段，在这一阶段中对已经进行考核的结果进行细致的检查，发现其中可能存在的问题并提出，有关部门进行整体讨论；A为Action，是指处理阶段，在这一阶段中对发现的问题进行解决和处理，避免其中存在的问题影响到考核的公平性。其实在进行经济师的绩效考核过程中，对于以上的方法进行考核会涉及到非常多不同的问题需要更多的进行分析。比如说是在我国某直辖市一事业单位中在对经济师绩效考核方法进行更新之后,在进行经济师考核过程中会将考核项目分为多个不同的部分以及等级,其中共设置有一般的不合格、合格、良、优四个考核等级。其中优秀等级非常难得到，只有在多个考核项目中每个考核项目都达到90分或者是以上才能被评为优,而对于多个的考核项目只要有一项在60分以下即为不合格。根据总评等级及得分的状况，事业单位会对各个经济师实行之前已量化的奖惩标准,其实这种对经济师绩效进行考核的方式会进一步的使得事业单位经济师绩效考核更为直观,也更具信服力，虽说此方法相对来说是比较严格的但是对于其中比较容易出现的一些问题会更好的进行避免。

文章来源：《经济师》 网址: http://www.jjszz.cn/qikandaodu/2020/0729/519.html